本文摘要:《高绩效教练(原书第5版)》读后感(1):细节行动力这本书的好处是管理、成果、目标变成运营者的阶段,以及可以分析的不道德。

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《高绩效教练(原书第5版)》读后感(1):细节行动力这本书的好处是管理、成果、目标变成运营者的阶段,以及可以分析的不道德。而且,以人为起点在实际应用中具有可行性,比较坚固。

对于在思维水平上无法突破的人,可以一边学习一边努力练习。宏观的事物,虚幻的东西,不能。微观细节更容易烧结,不能交叉,不能带来企业文化、个人发展、价值观等范式或动力状况。

这本书解决了两个问题,即持续的问题和执行力问题《高绩效教练(原书第5版)》读后感(2):成果=创造力-妨碍日常工作中,我们皈依“三人行,必须有我们的老师”,积极参与训练,教前辈,还询问过阿凡达老师,但有时拒绝接受很多。传授了很多东西,但能做到的很少。对此,Whitmer爵士提倡通过明确提出“有效的问题”来内向地寻求答案,以避免内心的障碍,从而发挥往往不可信的创造力。

(威廉莎士比亚,温斯顿,骄傲) (威廉惠特曼爵士在书中对我们说:“唯一要允许我们的是短视和自我限制!”说。《高绩效教练(原书第5版)》读后感(3):新版《高绩效教练》的五大特点第一,权威的约翰惠特默爵士是教练领域的先驱,这本书是全球销量第一的教练书籍,多年来被国际教练界选为“教练领域的圣经”和金牌标准,是全球数万名教练和百万领导人的必备参考书。惠特默爵士创造性地提出了GROW模式,沦为教练领域的基础模式,如今很多教练模式都源于GROW模式。GROW模型是埃隆马斯克倡导的教练领域的“第一性原理”。

在流派纷呈的导演界,这本书可以说是《正本清源,大道至简》。其次,系统本书第一版出版定义了20多年前教练职业,制定了教练职业的基本原则,分析了一个人转变的本质和作为教练的作用。

第三,实践性书第五版系统地说明了教练的价值、教练的原则、教练的实践过程、教练的特定应用、教练的投资报酬、沦落为大师级教练的道路,补充了作者和同事为全球众多客户获取教练的宝贵实践经验。业绩曲线3354的组织发展第四阶段,月的一对一教练、球队业绩教练、林成教练、安全业绩教练对教练的收益和投资奖励、文化变化有什么影响,已经沦落为领导人的品质、大师,序言的教练词汇摘要、教练提问工具包等非常有实效性,是教练日常工作不可缺少的工具。《高绩效教练(原书第5版)》读后感(4):阵亡的组织,提高业绩的接地气方法:监督式提问有必要在不告诉公司平时工作安排方法的情况下下达命令吗?还是给员工一个明确的建议?研究表明,70%的提案是违宪的。

因为提议或命令的沟通方式,员工不会产生“恐惧感”。害怕结束,害怕受到指责,不会长期削弱员工的积极性,不会长期引导员工的潜力。

普通职员的潜力只有40%。在《高绩效教练》以激发员工潜力的新方式获得了3354教练方式。

“教练”的概念来自体育界。比赛中“确实输的不是比赛输,而是自己脑袋里输的”。

教练的作用是帮助球员避免内心的障碍,释放难以置信的创造力,创造前所未有的奇迹。《高绩效教练》中系统说明的“教练方式”是表面上的提问方式。GROW模型3354目标Goal、现状Reality、自由选择Options、行动意图Will使管理者能够让员工自主思考,充分发挥员工的能力,解决问题项目的问题,加快项目的进展。

作者约翰惠特默爵士(John Whitmore)是世界教练领域的先驱,是20世纪80年代与同事创立的GROW模特,是目前世界上最普遍的教练模特。藩登老师也多次推荐过他以前的版本,教练方式是一种提问方式,本质上是提高提问对象或教练对象的潜力。

因此,本登老师指出,这种方法不仅局限于企业家,还局限于每位家长夫妇之间的交流。《高绩效教练(原书第5版)》读后感(5):导演?教什么?努力练习什么?我们通常说的教练一词来自于制定战术、现场指挥官教练、减肌的健身教练、细分的体力教练、投篮教练等某些运动。

这些教练都是该运动领域的专家,为了实现签约目标(减肥、比赛胜利等),需要做出不道德的改变。何德能自称教练呢?让我们来看看定义:“教练是客户的伙伴,通过冷静丰富的想象力(创意)对话过程,最大限度地提高个人的才能创造力和职业创造力。

”也就是说,他们通过改变你的精神模式采取某种手段。百花路在你看来是问题和思维的方式。)间接充当你的不道德模式,构建持续高的绩效目标。

据悉,这种转换是对根本原因的写作。用这么简单的逻辑,差不多自己咨询。问题是,你用来改变我精神模式的手段是什么?真的这么得意吗?但是不要认为有能让作者登上武林的向日葵保护之类的东西。这个秘密武器是我们每天展开的“对话”。

(路-简、大公佛公、赵峰是如何用太祖长拳封新疆号的),围绕着这个“道”。这本书的一半左右是“对话”的36个理论基础、72分哲理(例如“教练不是技术,而是旅程”这样激动人心的话)和108种功效(所以要学习)。至少要花钱参加3天2夜的训练。

让我来教你如何与士官聊天,如何思考“基本产业常青道路,一次性销售,三年治疗效果最好”,小一半的人会教你如何按照一、二、三、四个规定的程序,整合开始“对话”的5 ~ 6 ~ 7原则,并提供80或90个合适的问题(根据书,最经典的作者最骄傲)。所以教什么呢?还努力练习什么?所以用所谓的“度,十度”,关键要自己意识到!《高绩效教练(原书第5版)》读后感(6):导演型领导人如何引起高成果国际导演联合会(ICF)的教练的定义是,导演是顾客的伙伴,通过发人深省的丰富想象力(创造性)对话过程,最大限度地提高个人才能和职业创造力。在教练的眼里,人类看起来像橡树的种子,每一颗都包含着成为橡树的潜力。

我们要吸收营养、希望和阳光,那橡树的本质特征还在笼子里。第一,教练风格的特点教练方式的核心是“一起”,所以教练风格的主要特点是伙伴关系和合作,而不是指挥官和控制。

导演必须根据以下信念和方向:1。自我鼓舞。如果人们知道要表现出最坏的样子,他们就要自我鼓舞。

每个人几乎都有能力和足够的智慧。2.坚信人类的创造力。

我们对他人能力的观点表明了对他的必要影响。领导人应该根据员工的创造力来思考员工的发展,而不是过去的展示。

构建信任的文化。妨碍创造力释放的主要内部障碍是不安,包括结束恐惧、缺乏自信、自我猜测、缺乏信念等。

教练应该帮助人们创造热情。4.具体的意图。确立具体明确的意图是最重要的。因为它们将起到一个锚和指南的作用。

5.有意识的工作协定。伙伴关系和相互合作要以具体的希望和有意识构建的协议为基础。6.许可。

当你指出可以得到建议或宝贵的经验时,首先敦促对方允许你分享科学知识。“如果你跟我分享简单的东西,这对你没有帮助吗?”“。

提出明确的催促许可,让对方感受到了控制对话的主导权。很奇怪,但不是批评。

当事情看起来困难的时候,要显得奇怪,而不是指责。那么伙伴关系和合作就有可能出轨。对再次发生的事情感到很奇怪,可以把自己转移到教练对象的角度。(威廉莎士比亚,泰姆派斯特,希望如此)其次,导演的本质监督的本质是培养感知和责任感,激发自然的自学能力。

导演的第一步是注意到。你不能对此做你注意到的事。

如果你看不出某件事,你就会知道这件事。当你注意到某件事时,你可以改变它。

自然自学系统对新信息做出反应,不适应环境,所以没有必要浪费能源。(约翰肯尼迪)责任感对取得高成就是最重要的。当我们拒绝接受、自由选择或对我们的想法和不道德的管理时,我们对他的承诺不会提高,我们的成果也不会提高。

虽然我们奉命表示管理、通知、期待、责任,但如果最终不拒绝接受,成果也会提高。第三,GROW模特教练要通过大问题和大倾听来激发创造力。显然,提出问题和失败需要教练明确提出强有力的问题,来探索注意力,给人一种明确的感觉。(威廉莎士比亚、哈姆雷特)问题要提高教练对象的热情和自我鼓舞。

问题是要帮助教练对象自学、茁壮、成功。GROW模式的提问框架有:1、目标原著(Goal)、此次教练对话的目标、原著教练的短期和长期目标。

好的目标要符合SMART原则,要鼓舞人心,反对。2、现状分析,探索现状。拒绝回答现状问题对强迫教练对象思考、检查、欣赏、感情和参与非常重要,问题要非常集中,追求的现状回答要有说明性,而不是判断。3、选项(选项)、可选择的战略或行动方案。

4、该做什么、什么时候、谁做,以及想这样做。4.简化版GROW问题工具包书的序言2包含了GROW模型各阶段的问题清单。我整理了一个简单的板,可以作为自己做教练时的对比思考。教练型领导进行一对一辅导时可以参考。

1.进球:目标原著的常见问题你的目标是什么?你希望得到什么结果?不会给个人带来什么?时间计划是什么?实现目标的象征是什么?你怎么能把这个目标分解成更小的目标呢?2.Reality:目前情况的一般问题现在是否再次发生?你的反应怎么样?这对你有什么影响?还不会影响谁呢?到目前为止,你采取了什么行动?什么阻止了你做更多的工作?你已经享受到了什么资源?你还要拥有什么资源?这里确定的问题是什么?到目前为止你的计划是什么?你最热情/最不热情的是什么?3.Options:你有什么自由选择?你能做什么?你有什么自由选择?还有别的办法吗?在这件事上谁能当你的老大?如果有更多的时间/控制权/钱怎么办?如果能从头再来,你不会怎么办?你跟谁说这个做得更好?他们不会怎么办?永久的解决方案会是什么呢?威尔:你要做什么?您自由选择什么选项?你希望什么时候开始?可能出现的障碍是什么?你要反对什么?如何得到反对?谁能得到帮助?《高绩效教练(原书第5版)》读后感(7): 《高绩效教练》:成果=创造力-妨碍,这本书是思维导图[背景]3360技术和全球化给组织和个人带来了翻天覆地的变化。随着AI等技术的到来,未来的变化将成为指数级。

C [冲突] :我们无法预测未来的组织形式,但预计组织的领导方式、同事关系、工作方式、个人繁荣和职业发展不会再次发生根本性的变化。Q [问题] :我们如何面对?A [答案] :教练技术是未来组织发展和个人成长的最重要趋势之一。奠定教练领域基础的作品 《高绩效教练》 领导工具书(GROW模式)下的三个主要问题打开了这本书33601,为什么企业家必须(低)绩效监督?2、企业家如何通过(低)性和教练提高领导能力?3、(低)绩效教练问题工具包1、为什么企业家要(低)绩效监督?以中国足球为例,为什么中国足球经历曲折或进展缓慢,所以主要教练职位必须由“外国人”反对?不经模拟,我们必须具备教练体系,确实是队友买进和贯彻的体系。[原因1 3360战士职员]成果=创造力-阻碍教练=研发创造力增加障碍成果提高。

业绩教练:要战死员工(企业发掘员工创造力员工自主责任的企业),形成业绩、员工、企业三胜的可持续发展。[理由2 :战士本身]通过业绩监督提高了领导能力。第二,企业家如何通过绩效监督提高领导力?[两种基本技术中的一种核心技术] 1、基本技术3360强问题公开问题审查方案。

没有线索,没有判断。“你到底为什么要这样做?单击“可能有什么问题?点击2 .基础技术:大声听、叙述、总结、判断、不批评、仔细听(对方的语音语调、面部表情、手势)3、核心技术3360GROW模型3360教练式对话的基本结构目标原著(目前选项自由选择(Options):可选择的战略或行动方案。该做什么,什么时候,谁,想这样做。

3.1 [目标原著] :目标原著和行动(相关)智能原则:明确(Specific)可以依赖(Measurable)协商一致(Agreed)现实(和“它”单击3.3 [方案自由选择] :列出尽可能多的选择方案,并在很多方案中选择合适的方案。学生陷入消极家庭时,好的教练应该通过提问,让学生想象在各种条件下如何处理问题。(约翰f肯尼迪,学习)3.4 [行动意志] :导演的谈话重点是辩论中的决定3354,该做什么,什么时候做,谁做,谁的愿望。在这个阶段,将构成一个计划,需要向前推进。

这里的行为还包括时间、地点、人物等因素。在这个阶段,教练的问题一般是:你会做什么?你什么时候想做那个?这个行动不会设定你的目标吗?等等。三、GROW模特教练提问套件目标现状自由选择意志[目标]3360想象一下,三个月后所有障碍都被消除了。

已经定下了目标。——你看到、听到和感觉到什么?——究竟是什么样的?——有什么不同?为了实现这个目标,需要什么不道德的东西?[现状] :现在又发生了什么事?你在做什么工作,反对制定自己的目标?你在做什么妨碍你实现目标的事情?[自由选择] :你有什么自由选择?还有别的吗?如果还有别的,不是吗?过去的经验证明什么是不切实际的。[意志] :你想清楚什么时候开始吗?你应该反对什么?谁能反对呢?你下一步打算做什么?怎么说不现实?你什么都不会做你能证明这一切再次发生吗?录音:思维导图原图的童鞋,微信公众号(LJ的阅读笔记)后台需要恢复关键词“高性能教练”才能阅览。

《高绩效教练(原书第5版)》读后感(8):引起创造性的正文字数4316,预计读者时间5分钟。读者使人扩张,分享使人感到。文章末尾附有思维导图,老大能分辨文章的脉络。偏爱读者,你离科学知识更近一步。

今天分享的书是《高绩效教练》。这本书以教练逻辑提及GROW教练模式[目标(goal)、现状(reality)、自由选择(option)、意志(will)],明确地说明了教练的理念和技巧。

这将是增进企业界开始运用的“教练型领导人”的最好例子,甚至对学校教师和子女的家长也有帮助。杰出的领导人都有“教练”的特点。导演以释放者的创造力展现了最佳面貌。

导演不是教他们,而是帮助自学。教练方法要想成功,就要采取比平时更悲观的态度。人们似乎还是深渊中的创造力。教练工作的重点是培养顾客的感知能力(感官、细心的观察力)、责任感(自由选择的权利)和自信心。

不知道自己要负责管理的人可以取得很高的成就。为了提高理解力、责任感和自信心,最坏的方法是“明确地向人们提出有效的问题”。

01企业为什么需要高性能教练?企业必须进行高绩效监督有两个原因。第一个原因是,业绩教练的道路需要战死员工,建设低投入、无污染的道路。第二个原因是,企业可以通过自学、运动、体力教练的方式提高领导能力。

1.战士员工绩效=潜力-障碍教练=研发创造力增加障碍=绩效教练方式和相互依赖的企业绩效文化要挖掘企业多名员工的内在创造力,构建自律责任感,形成绩效、员工、企业三胜可持续的高绩效发展道路。2.战死自己,通过成果教练方式提高领导能力。

导演的本质是释放人们的创造力,帮助他们达到最佳状态。重点不是教人,而是帮助自己学习。约翰肯尼迪,学习)02,如何通过高成果提高领导监督和高成果的前提是自觉和负责。

要制定这个前提目标,必须有基础监督功能(例如,强有力的问题和大规模的倾听)。1.强有力的问题教练型领导风格的核心特点之一是,要明确能够探索注意力,产生明确感觉的强有力的问题。问题是要提高教练对象的热情和自我鼓舞。

问题是教练对象(学生)需要帮助自学、繁荣、成功。如果提出封闭的问题或明确的话,人们就会主动思考。明确提出开放的问题,人们就不会认为大自然是私有的。

A .公开问题公开问题拒绝说明性答案提高认识,封闭问题意味着正确的问题,这个“是”和“否”的答案重新打开了进一步探索细节的大门。例:你想完成什么?现在又发生了什么事呢?什么能帮助你?可能有什么问题?集中细节开始的问题要明确,然后逐渐讨论细节。这种对细节的关心可以让教练对象(学生)集中注意力,保持兴趣。例如,查看1平方英尺的地毯,仔细观察纹理、颜色和图案后,可能会有一个污点或污点。

观察者会对地毯给予更好的关注和兴趣,他的注意力不会转移到更有趣的事情上。(大卫亚设,Northern Exposure(美国电视剧),但给他放大镜,他在失去兴趣之前会更清楚,不会再看很久。

放大镜不会把那块小地毯变成一个充满形状、质感、颜色、微生物甚至活昆虫的迷人世界。在一定程度上被限制为教练。教练要更好地理解细节,让教练对象(学生)意识到更模糊的因素可能是最重要的。

2.听好教练意味着教练对象(学生)要充分注意这个问题。问题——还包括传达的内容和传达的感觉。如果这种关心不再发生,信任就不会消失,教练也会告诉我们下一个好问题是什么。听力技巧如下。

3.GROW模式需要在一个月的教练会面和非正式教练对话中遵循以下四个阶段。A .目标原著(Goal)我想做的时候,不会比我强求的时候表现得更好。我想为自己做。

我只能为你做。自我鼓励来自于自我自由的选择。(乔治伯纳德肖)包括这次教练对话的目标,原著教练的短期目标和长期目标。

)与目标相关的问题需要区分最终目标和成果目标。最终目标要反对成果目标。最终目标是增进长期思维,激发灵感,而成果目标可以定义具体内容,衡量主要结果,必须符合以下原则:(大卫亚设,Northern Exposure(美国电视剧),成功)MART原则:明确(Specific),依赖(Measurable),协议(Agreed),现实CLEAR原则:挑战、法律、环境保护、适合、记录(记录)现象分析(Reality)探索现状。

如果现状看起来很明确,目标就不清楚了。客观性说明(不判断)“什么因素会影响你的要求?”“你为什么那样做?”问得更准确。教练必须使用,希望教练对象(学生)尽可能用在说明性单词上,而不是判断性单词上。

这有助于保持分离和客观状态,增加变形和反作用的自我指责。c .方案自由选择(Options)是指可以选择的战略或行动方案。自由选择阶段的目的不是找到“正确”的答案,而是制定尽可能多的方案,在各种方案中自由选择适合的方案。

如果教练对象(学生)陷入消极的家庭,好的教练应该通过提问来想象教练对象(学生)在各种条件下应该如何处理问题。d .该做什么(What)什么时候(When),谁(Who),以及想这样做。维度的持续自学创造条件是成果改善的关键。

教练对话的重点是在辩论中用决策3354做什么,什么时候做,谁做,谁的愿望。在这个阶段,将构成一个计划,需要向前推进。这里的行为还包括时间、地点、人物等因素。

在这个阶段,教练的问题一般是:你会做什么?你什么时候想做那个?这个行动不会设定你的目标吗?等等。03,教练的特定应用程序是1。月一对一教练(高管教练)月教练是指登录期间开始133601的教练,一开始要建立教练框架。

不管你是组织内部的教练还是组织外部的教练。月周期:月教练:6个月(以下简称月教练)月教练训练周期通常为6个月,以确保集中精力于学生的个人发展和可持续的不道德变化。激光教练:60分钟/每次共3次,还有一种短期教练方式:“激光教练”。通过虚拟世界的教练技术,每次60分钟,共3次,重点关注学生面临的特定挑战。

三种形式:A .面对面教练(例如6个月,一个月一次,共6次,一次120分钟)。电话或虚拟世界教练,例如,6个月,每两周一次,共12次,每次60分钟。C.混合式教练,例如第一局60分钟的面对面教练,第12局,每45分钟打一次电话教练,大约每两周一次,最后是60分钟的面对面教练。

2.球队表现和教练球队是相互依赖和合作的。教练必须理解学生的身份感,帮助团队加强这种身份感。实际团队有一定的界限。

为了某种共同目的相互依赖。有顺畅的成员关系,能给队友足够的时间和机会,学会自学互相合作。团队的发展阶段分为四个阶段:A .多元文化这个阶段的团队成员的关心不会置于情感市场需求和担忧上,会不知所措。

这时教练要做的是,原著基调和榜样是最重要的,要沦为球队的规范。同时,好的领导不愿意解决问题,引起会员的怀疑。

主张一旦大多数球队成员感到多元文化,就会经常出现另一种力量,即个人主张。在这个时候,团队内的竞争不会太激烈,这时好的领导者应该负起责任,帮助团队成员满足传达个人主张的市场需求。

C .合作一些企业领导人在这个时候对提到感情感到茫然,所以说是合作,但这并不意味着爱和惊奇。合作阶段的潜在危险是过度强调球队的整体发展,不允许经常提出异议。

最富有成效的球队是高度合作但保持一定动态张力的球队。导演必须有这种眼力。

这时队友遇到困难时,别人不能团结起来反对他。D .在共同制作阶段必须构建安全的空间有助于传达不安和不足,有助于培养团队的韧性、力量、自我管理能力和共同责任。

教练必须让队友注意到这个阶段,负责对自己的管理。3.林成教练的精益本质在于通过自学建立持续的改善。这意味着人们有意识地拒绝大幅度接近他们常去的“舒适区”,拒绝他们的创造力和走向无限的“自学区”。

您可以使用PDCA循环首次对系统进行处理。4.安全性和教练可以用探索性的方式展开。有助于找到对自己最有效的完成任务的方法。

这使我们能够探索创造力和可能性,而不是坚持现有的方法。在这个过程中,教练的方式有助于加强热情。寻找属于自己的方式来看变化时,热情不会安静地出生。这也意味着更愉快的自学方式,更不容易复制。

(威廉莎士比亚,泰姆派斯特)优点33601。提高成果和生产力2。提高职业发展3.提高关系和专业性4.提高工作满意度,提高员工持股率5。

领导享受更好的时间6。享受更好的创意7。更好地利用员工和科学知识8。

人们不想要额外的希望9。更好的敏捷性和适应性10。高成就在这次对话中你想得到什么?一起听的话有两个目标,你想集中在哪边?在我们的对话结束时,你指出的最有帮助的是什么?如果你有魔杖,你希望对话结束时带我去哪里?(2)关于问题的目标。三个月后,所有障碍都消失了,你已经制定了你的目标:——你看到/听到/感觉到什么?——究竟是什么样的?——人们对你说了什么?——感觉怎么样?——有什么新元素?——有什么不同?可以确认哪些里程碑?他们的时间计划怎么样?你要有什么不道德的才能实现协议这个目标?现状现在又发生了吗?你正在做的什么事反对你制定自己的目标?你正在做的什么事妨碍你实现目标?什么内部抵抗阻止你采取行动?你已经享有什么资源(技术、时间、热情、反对、金钱等)?3.自由选择你有什么自由选择?还有别的吗?如果还有别的,会是什么呢?过去的经验证明什么是不现实的?4.意志阶段1:负责的原作3354确认行动、时限和成就取决于方法。

你希望什么时候开始?你要反对什么?谁能反对呢?你接下来要做什么?你怎么说那是不现实的?为了让这一切再次发生,我们什么都不做吗?第二阶段:总结第一个时间和系统3354的进展情况,展开系统,总结自学。今天分享这么多。

我已经把书的精髓都整理好了。其中,重点是GROW模型。还有一点,这本书对管理者和创业者特别重要。

(大卫亚设,Northern Exposure(美国电视剧),请注意,我可以提供高清晰度的思维导图。以前我会继续改编一篇文章,期待能帮助大家慢慢理解一本书。

每天给我和读者读一本书,你就能在科学知识上更进一步。

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